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退職勧奨とは

退職勧奨とは

退職勧奨とは、企業が退職してもらいたい従業員と交渉して、自主退職を促すこと。一方的に契約解除を通告する解雇とは違います。

さまざまな施策を実行した結果、改善が見られず辞めていただきたい従業員がいる場合に【解雇】(一方的な雇用契約の解除)は非常に成立しづらく、後のトラブルに繋がるリスクが高いため、当事務所ではまずは退職勧奨を実施し、その後に解雇という手順を推奨しております。

また『早期退職制度』と呼ばれる退職金を上乗せすることで通常の退職よりも早いタイミングで退職を促すものもありますが、これも退職勧奨の一つです。

退職勧奨において優遇した退職条件を提示することは多くありますが、優遇条件がないからといって会社側からの退職の打診が受け入れられれば成立します。

 

退職勧奨における最大のポイントは退職するかしないかは、本人の自由な意思によることです。

対象の従業員が退職意思のないことを示しているにも関わらず、使用者からの退職勧奨が継続して行われてしまった場合は『嫌がらせ・退職強要』ととらえられてしまう可能性があります。そうなると従業員側から慰謝料の請求をされてしまう可能性があります。

退職勧奨の手段・方法が社会痛免状の相当性を欠く場合、違法な退職勧奨すなわち退職強要にあたり、不法行為として損害賠償請求の対象となります。

実際に損害賠償を認めた裁判例を多くありますので留意が必要です。

 

退職勧奨、退職強要、解雇の違い

 

 

退職勧奨 退職強要 解雇
定義 退職を勧めること 退職を強制的に同意させること 一方的な雇用契約の解除
意思決定 本人の自由意志によるもの 会社側の石を通知し、強引に合意させる 一方的な会社側からの通知
面談の内容 退職勧奨を行う理由を明示したうえで、今後の社内での処遇と退職に応じた際の優遇条件等について説明。
最終的には、本人が退職するかどうかを決定することを明確に伝える。
退職勧奨する理由を明示したうえで、今後の社内での処遇と退職に応じた場合の優遇条件等を説明するのは同じ。
会社側のい意向を示して、退職に同意するように執拗に説得したり、脅迫したりする。
解雇理由を明示したうえで、解雇通知を発行する。
面談は実施することが多いが、必ずしも面談が必要ではない。
面談者 基本的には本人をよく知る管理者
(評価者であることが望ましい)
・役職の高い社員複数名
・上司と人事部関係者など複数名
・役職の高い社員複数名
・上司と人事部関係者など複数名
面談時間 ・1回の面談は原則30分程度
・長くても1時間以内に抑える
・長時間に及ぶ面談
・長時間拘束し、その間に外部への連絡や手洗い等にも行かせない
・逆に、ごく短時間で会社の決定のみを伝え、本人の意見を聞かない 等
面談回数 本人が「退職しない」と意思表明をした場合には、それ以上の面談は行わない 本人が退職に合意するまで何度も面談を行う
面談の感覚 数日間の間隔をおく 面談実施後すぐに再面談を実施する
面談の場所 会社としての正式な面談であるため、会議室等の車内で実施する ・他の社員に話の内容が聞こえる場所で行う
・社外の飲食店等で行う
・社員の自宅に押し掛ける 等
応じない場合の処遇 退職に応じない場合、将来の処遇の可能性を伝える ・常識的でない転勤の命令
・給与カット等の処遇ダウン
・降格や職種の転換 等
その他 ・今まで出席していた会議に参加させない
・通常の業務を与えない
・その他嫌がらせ的な行為

退職勧奨を行う上での留意点

退職勧奨の面談は、対象の従業員とのトラブルを避けるため以下の事項については特に注意して行う必要があります。

面談回数は多すぎず、少なすぎず

退職勧奨の面談は1回で終わらず、複数回に及ぶのが一般的です。

1階の面談で退職の合意を得ることは難しく、何回か面談を重ねて相手の納得を得ることが重要となります。

対象の従業員に対するこれまでの評価や今後のキャリア形成の見込みがないこと、今後の処遇などの具体的なデータを提示していくことで、対象の従業員自身の意思によって退職しても良いと判断できるように促してしきます。

面談の回数の目安としては最大でも4~5回。その間に「退職しない」という意思を明確に示された場合には、それ以上の勧誘はしてはいけません。

面談実施の時間と間隔。面談場所について

面談の時間が30分~1時間ほどにしましょう。

長時間の拘束は対象の従業員を追い込む行為として退職強要にあたります。

面談の間隔は1週間ほどあけ、落ち着いて考える時間や家族へ相談する時間を設けましょう。短期間で何度も面談をすることはやめましょう。

面談場所は原則社内で行いましょう。また会話の内容が外に漏れないよう配慮が必要です。

後々のトラブルを想定すると、面談時間が業務時間外になる場合には労働時間として取り扱うことが望ましいです。

対象者の納得する条件の設定

退職勧奨の場合には、個別に退職条件を設定することになります。

ここでは様々な退職条件が考えられますが、できるだけ対象の従業員にとって納得のいく条件を提示することが好ましく、トラブル防止に重要です。

例えばですが、退職金を規定よりも多く支払う、有給休暇をしっかりと取得させてから退職させる。自己都合退職ではなく事業主都合での退職とする。財規中に求職活動を行っても良い、など条件は様々あります。

円満な退職勧奨を進めるにあたり、これらを検討しましょう。

日々の指導と管理

退職勧奨において必要なこととして挙げられるのは『日々の指導』とその『記録の管理(労務管理)』にあります。

一度の失敗において退職勧奨を進めることはできません。それは不当解雇にあたります。

本人の問題点を何度も指導し、改善を図ってきたのにも関わらず改善の見込みがない。そういった場合に退職勧奨が有効なのです。よって問題点が発生した時には『指導』をし、その『記録を管理』していく必要があります。

対象の従業員に対し、問題点の改善を求め指導してきたが、結果として改善に至らなかった。その記録があれば相手を納得させる材料の一つとなります。

突然退職勧奨されるのと、日々指導されてきた中での退職勧奨とでは対象の従業員が抱く印象は大きく違います。

よって、どのような指導をしてきたのかを残しておくことが必要です。

解決金の支払い時期および労務・税務処理

解決金が決まった際に、トラブルになりやすい事項としてあげられるものの一つに『所得税や社会保険料、雇用保険料等の控除』があります。

解決金が100万円で折り合いが決まった際に、ここから所得税等を控除すると100万円ではなくなります。

また税に詳しい方だと課税しないよう指示してきたり、退職所得として扱うように指示される場合があります。そういう場合は顧問契約をしている税理士に相談していただくのが一番良いです。

いわゆる『手取り額』に対するすり合わせもトラブルを予防する上で必要となってきます。

 

退職勧奨サポートプランをご利用ください

当事務所では退職勧奨サポートプランをご用意させていただいております。

顧問契約を結んでいない事業主の方からのご依頼を承っております。

プランの詳細についてはこちらからご確認ください。 → 退職勧奨サポート
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