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【判例紹介】残業代の適法性について【就業規則の不利益変更】

いつも大変お世話になっております。社会保険労務士法人きんかです。

今日はトラック運転手として雇用されていた上告人が、賃金について就業規則が不利益に変更されたこと、残業代の計算の基礎となる給与の計算が間違っているとして提訴した事案についてご紹介させていただければと思います。

どうぞ最後までお付き合いください。

 

概要

給与総額から基本給等を引いた部分を時間外手当とする就業規則から、給与の内訳を明確化した就業規則に変更したが、結局は支給総額を決めてその内訳として時間外手当があり、支給総額を超えることがない就業規則を違法とした件について。

 

もともとは給与総額が決まっており、総額から基本給及び基本歩合給を引いた額を時間外手当とする、としていた給与規程を定めていました。

今回は、改定後の就業規則にある『基本給(各人別に定める)』、『基本歩合給(1日500円)』、『勤続手当(1日200円~1000円)』、『残業手当・割増賃金・休日出勤手当並びに調整手当』からなる割増賃金を支給、『宿泊手当(2000円)』とするものとし、これらによって計算した金額を支給総額から引いた者が割増賃金とされる計算となっていました。

 

判断の趣旨

「本件時間外手当の支払いにより労働基準法37条の割増賃金が支払われたものといえるか否かを検討するに当たっては、本件時間外手当と調整手当から成る本件割増賃金が、全体として時間外労働等に対する対価として支払われているか否かを問題とすべきこととなる。」として、就業規則の割増賃金には「通常の労働時間の賃金として支払われるべき部分をも相当含んでいる」と判断して原判決を違法としました。

 

解説

今回の件には、判事の補足意見もついています。最高裁は、基本給を決定して、それに対して割り増し計算をして時間外手当等を支払う、という基本的な計算をした場合、給与の支給総額を超過することもあるのに、支給総額を超えないように給与の内訳の名称を変更したのでは、という点が問題だったといえる事案です。

もともと固定残業代は労働時間による計算で出た金額を下回る場合には意味はなく、一時期流行したものの、現在は注意しておかなければならないものです。

今回の件では、給与の内訳の名称とは異なり、基本給とそれ以外の明確な区分ができないとして差し戻されています。

基本給が決まれば割増賃金も対応して決まってくるというためには、給与の内訳でも基本給(割増賃金の基準となる数字)が明確であることが求められていると言えます。

 

会社の事務手続きとしては、総額を決めて支給した方が楽なケースもあり、時間外勤務が少ない企業では労働者にとって有利に見えたこともありますが、基本給として把握される部分が大きくなるだけ、という結論にもなります。就業規則を起案するときには注意が必要な論点であることには変わりません。

 

まとめ

賃金についての就業規則を不利益に変更した際の判例を紹介させていただきました。

手当の名称をつけて支給したものが基本給にあたるのか否かにとって割増賃金額が変わってきます。今回のケースでは基本給という名称の賃金に対してのみ割増賃金の算定としていましたが、実際にはその他の支給されていた手当にも『通常の労働時間の賃金として支払われるべき部分』が含まれているという判断がされました。

総支給を決定してから内訳を決定する場合には割増賃金の基準となるものが含まれていないかを改めて確認する必要がありそうです。

 

社会保険労務士法人きんかでは日々の労務管理から各種給付金申請、また助成金についてのご相談を随時承っております。

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